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　　中美貿(mào)易戰(zhàn)，任正非首次面對媒體回應了各種問題，感觸頗深，在任正非兩萬字的采訪實錄中，我摘錄了以下的九個主題分享一下，解讀一下華為的培訓及人才觀念。

　　對于華為需要用錢砸數(shù)學家、物理學家等，但是對于很多企業(yè)其實對于培訓與人才發(fā)展的重視程度是不夠的，舉一個最現(xiàn)實的例子，在全國的培訓師、培訓經(jīng)理、培訓總監(jiān)及企業(yè)大學校長這個群體中，有幾個清華北大畢業(yè)的博士、又有多少個心理學家、教育學家? 諸如哈佛、麻省理工、劍橋等國外名校畢業(yè)的更少之又少。很顯然，培訓這個職業(yè)并沒有吸引到社會上的高級人才，那么培訓與人才發(fā)展又怎能有突破性的發(fā)展呢?所有，有遠見的企業(yè)應該：

　　大幅度提升培訓崗人才的薪酬及在公司的地位;

　　增加培訓預算，特別是對關鍵崗位的人才培養(yǎng)要舍得花錢;

　　對于真才實學的講師、課程及學習項目要舍得花錢;

　　在培訓圈里普遍的現(xiàn)象是輕視理論的學習，在今天依然會聽到很多甲方有“急功近利”的現(xiàn)象，希望老師多講干貨、講實操，而不去研究與學實操背后的理論體系與知識體系，希望學員學習一堂課就能解決工作中的問題。

　　或許，這在人才培養(yǎng)上已經(jīng)走偏了，請問：華為的這些物理學家、化學家及數(shù)學家，能夠直接解決華為的業(yè)務問題嗎?

　　顯然不是，但是這些前端的理論與研究，卻對華為的技術(shù)與研發(fā)做出了巨大的貢獻，所以我強烈建議，企業(yè)的人才培養(yǎng)，應該回歸到知識的本質(zhì)，鼓勵學員用知識解決業(yè)務問題，而不是一味地靠“模仿”與“拿來就用”解決問題，近期我會在全國主要城市做“知識領先戰(zhàn)略地圖”的主題演講，與大家分享如何建立基于“知識流”的新型培訓體系，有興趣的伙伴可以留意最近《TD-Talk》私享會的線下活動信息。

　　其實華為與土耳其科學家合作的模式，是全球知識共享的一個非常典型的例子。

　　在這里南哥想與大家分享的是培訓管理人員要有敏銳的知識觸角，在尋找外部資源的時候，不要動不動就問同行，你們的領導力培訓找的是哪家機構(gòu)、找的是哪個公司，而是能夠像華為僅用兩個月的時間就能發(fā)現(xiàn)Arikan教授的論文一樣，發(fā)現(xiàn)某個領域中真正的“牛人”，并將這個牛人的技術(shù)引入到公司，南哥近20年的培訓職業(yè)生涯，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的HR總監(jiān)及培訓負責人幾乎都具備這樣一雙慧眼!

　　在此，也特別感謝那些僅憑閱讀南哥文章就采購我們產(chǎn)品的所有合作伙伴，這份信任會讓我們有更大的驅(qū)動力升級我們的產(chǎn)品，而不是把培訓僅僅當成一門生意。

　　關于任正非講到的這一點，其實我只想說：請重視你們公司的內(nèi)部講師、課程設計師、崗位知識架構(gòu)師、教練及導師，這個重視不光是打心眼里重視，還要在物質(zhì)上、職位上狠狠地重視，例如華為大學，高級的講師授課費用為1.7萬/天。

　　所以如果你的公司內(nèi)部高級講師的補貼，只有RMB100/小時，就請不要大肆宣揚你的公司有多么重視培訓了。

　　看到這一點，我的第一反應是：優(yōu)秀的人才是無價的，特別是天才。

　　對于很多中國企業(yè)，我想講的是不僅僅是如何高薪把這些人請過來，HR及企業(yè)高管需要反思的是我們的企業(yè)文化能留住這些人才嗎?

　　我的管理層屁股決定腦袋的落后管理思維能夠駕馭及服務好這些頂級人才嗎?

　　談優(yōu)秀人才管理，一定繞不開企業(yè)文化與領導力發(fā)展這兩道門檻，所以，請培訓負責人真的要在領導力哲學、領導的行為方法及領導者的心智模式方面狠下功夫，一些高大上的形式主義的領導力項目是沒有什么卵用的。

　　研發(fā)人才梯隊是“科技時代”的關鍵業(yè)務部門，對于很多行業(yè)的頭部公司應該是至關重要的，所有有遠見的培訓總監(jiān)及高管一定會非常重視研發(fā)人才梯隊建設并建立研發(fā)中心知識體系，以促進研發(fā)人員素質(zhì)的高速增長。

　　技術(shù)領先是多數(shù)頭部公司的戰(zhàn)略，也是公司核心競爭力的體驗，同樣新技術(shù)也在改寫人才培養(yǎng)的方式。

　　例如華為的這款眼鏡猜測應該是基于MR技術(shù)實現(xiàn)的(AR+VR)，從而實現(xiàn)遠程協(xié)助與支持的功能，這在一定程度上重新定義了數(shù)字化學，或許在不遠的未來會基于全球的方法，產(chǎn)生“數(shù)字導師 | 教練”的知識吧。

　　當你還在頭疼培訓評估與培訓落地的時候，數(shù)字技術(shù)已經(jīng)將培訓與學習遷移到工作現(xiàn)場了~~~~~~~或許這個數(shù)字化科技時代的帶來，距離我們并不遙遠。

　　在這里南哥想與你談的并不是創(chuàng)新的話題，而是關于課程設計與開發(fā)的問題，在這里任正非給我們一個很好的啟發(fā)是：你不需要把別人開發(fā)的課程，自己再重新開發(fā)一遍。

　　舉個例子來說，南哥課棧開發(fā)的《基干管理三板斧》的課程、《要事優(yōu)先》的沙盤、《故事引導視覺卡》、《游戲化學習——管理者的五項修煉》，你不需要再做開發(fā)了，你只要花幾百塊錢買回完整的課件包，在此基礎上結(jié)合公司的實際情況做二次開發(fā)，替換案例就可以了，完全沒有自己開發(fā)的必要，況且企業(yè)的兼職講師的專業(yè)度及時間都不允許開發(fā)出高質(zhì)量的課程。

　　還有，市場上成熟的領導力課及通用素質(zhì)的課程，如果你的公司有實力完全不用自己開發(fā)，直接引入版權(quán)就可以了，這就是任正非的B計劃，一半用自己的芯片，一半用美國的芯片。

　　最后，任正非用他獨特視角，讓我們窺見了德國汽車技術(shù)人才的培養(yǎng)，從基礎開始、從實踐開始、從對產(chǎn)品品質(zhì)的要求開始，這些都是非常值得制造型企業(yè)學習的。